עיצוב מדיניות תגמול

אסטרטגיית השכר והתגמולים מעוצבת בהלימה לאסטרטגיה העסקית ולתרבות הארגונית ומגדירה את ראיית העולם של הארגון בנוגע לתגמול.

עיצוב תוכניות התגמול מתבצע בהלימה לאסטרטגיית התגמול של הארגון אשר אושרה ע"י ההנהלה.

בדרך כלל כוללת אסטרטגיית התגמול קווים מנחים בנושאים הבאים:

• תמהיל החלוקה בין שכר בסיס לשכר משתנה
• מידת התחרותיות בתגמול יחסית לשוק
• הגדרת מאפייני השוק לצורך השוואות שכר – מי החברות אשר מולן נשווה את נתוני השכר?
• האם התגמול יעוצב בהתאם ל- Pay for Performance?
• הגדרת פערי התגמול בהתאם לרמת הביצועים
• מדיניות לגבי ניהול התגמול הגלובלי
• אופן תקשור התוכניות ומידת השקיפות לעובדים

הגדרת מערך דרגות בארגון מייצר תשתית משאבי אנוש ושפה משותפת בארגון.

באמצעות ניהול תהליכי תגמול בהתאם לדרגות, הארגון מבטיח עקביות, הוגנות ויישום של התוכניות, בהתאם לקווים המנחים שניתנו עבור כל דרגה.

לניהול הארגון בהתאם לדרגות יש ערך רב בארגונים גלובליים. המדרוג מאפשר להנהלת החברה להגדיר את מדיניות הארגון ולבקר את יישום התוכניות באתרי החברה השונים.

הגדרת מדרוג ארגוני הוא תהליך רגיש וחוצה חברה, על כן יש לעצב את תהליך המדרוג בהלימה לתרבות הארגונית וליכולות הארגון לנהל את התהליך.

תהליך קידום השכר הוא תהליך מקיף בארגון המתבסס על מידע תחרותי מהשוק ויישום מדיניות הארגון לגבי התגמול.

תהליך קידום השכר כולל את השלבים הבאים:

• הגדרת תקציב הקידום הנדרש בחלוקה לסעיפים של Merit, Promotion, Adjustment
• אספקת מידע וכלים למנהלים
• בקרת המלצות המנהלים לקידום
• תקשור התהליך וקידומי השכר לעובדים

לחברתנו ניסיון רב בהגדרת תהליכי הקידום ובבניית קבצי עבודה "חכמים" אשר מספקים מידע רב למנהל וכן נותנים את המלצת המערכת לקידום השכר בהתאם למדיניות החברה.

עיצוב טווחי שכר

טווחי שכר מבטאים את מדיניות החברה בהקשר לקביעת השכר לתפקידים השונים ומאפשרים לאנשי משאבי אנוש בארגון להתנהל בהתאם לקווים המנחים כפי שהוגדרו באמצעות טווחי השכר.

טווחי השכר נקבעים בדרך כלל בהתאם לתחרות בשוק תוך התחשבות בשיקולים של הוגנות פנימית בארגון ובהתאם למתודולוגיות מקובלות בשוק לקביעת רוחב טווח השכר ופערי השכר בין דרגות עוקבות.

באמצעות ניתוח ובקרת טווחי שכר הארגון יכול לבקר את עצמו ולזהות מקרים חריגים – עובדים ששכרם מעל המקסימום או עובדים עם שכר מתחת למינימום ולהחליט לגבי אופן הטיפול בחריגים אלו.

תוכנית הבונוס היא התוכנית בעלת יכולת ההשפעה הרבה ביותר על ההתנהגות והמוטיבציה של העובדים. תוכנית שעוצבה נכון תגרום לעובדים למוטיבציה גבוהה תוך מיקוד שלהם במטרות החברה.

השלבים המרכזיים בהגדרת תוכנית בונוסים:

• קביעת תקציב הבונוס של החברה – בדרך כלל כתלות בהשגת יעדים פיננסים
• קביעת אופן החלוקה – בהתאם לציון הערכה, בהתאם לדרגה בארגון, בהתאם לעמידה ביעדים
• הגדרת יעדים ומדדים
• הגדרת נוסחת התגמול
• הגדרה ועיצוב של כלי ניהול ובקרה לתהליך
• תקשור תוכנית הבונוס לעובדים

תגמול מנהלים בכירים הוא סוגיה רגישה ומאתגרת. כאשר מנגנוני תגמול הבכירים מתוכננים ומוטמעים כראוי, הם יכולים לשמש ככלי רב עוצמה לתמרוץ מנהלים לשיפור ביצועי החברה, תוך איזון בין האינטרסים של כלל בעלי העניין.

בעיצוב התגמול לבכירים יש לאזן בין הרצון לשמר את המנהלים בארגון לבין הרצון לכוון ולתמרץ את המנהלים להשגת היעדים קצרי הטווח וארוכי הטווח של הארגון.

במסגרת הייעוץ ניתן לבחון ולהתייחס לנקודות הבאות:

• כתיבת מדיניות תגמול בהתאם לתיקון 20
• ניתוח שכר הבכירים יחסית לתחרות בשוק
• המלצה לתגמול הכולל : שכר, בונוס, תגמול הוני
• עיצוב תגמול מבוסס ביצועים לטווח הקצר – כולל הגדרת יעדים ומדדים
• עיצוב תוכנית תגמול מבוסס ביצועים לטווח ארוך – כולל הגדרת יעדים ומדדים
• עיצוב תוכנית תגמול הוני

עיצוב וניהול תוכנית תגמול לאנשי המכירות היא משימה מאתגרת הן משום שמרכיב העמלות הוא מרכיב גבוה בשכר אנשי המכירות והן כיוון שמדובר בכח המחץ של החברה, האחראי לייצר את ההכנסות לארגון ולכן חשוב לוודא כי תוכנית התגמול מביאה את מערך המכירות למוטיבציה וביצועים גבוהים.

מרכיבים בעיצוב תוכנית התגמול למערך המכירות:

• הגדרת קווטות, יעדים ומדדים
• מודלי תגמול ונוסחאות לתוכניות התגמול
• הגדרת מכירה ראויה, אופן ותדירות תשלום
• תגמול תפקידים שונים במערך המכירות כגון :מנהלים, Pre Sales / Post Sales
• סימולציות לבדיקת יעילות ועלויות התוכנית

את הייעוץ יבצע צוות המביא עמו מומחיות בתחום התגמול והכרות מעמיקה עם עולם המכירות:

• טלי עצמון – מומחית בתחום התגמול
• דוד אשד– בעל ניסיון עשיר בניהול מערכי מכירות ועיצוב מודלי תגמול מתקדמים